乘Rose O. Sherman，Edd，RN，Nea-BC，Gean
减少文化中的消极性和幸存情绪是我在过去三个月内接受采访的几乎所有领导者的主要挑战。毫不奇怪，我们在社会中看到的逍遥法和不和谐已经渗入我们的医疗保健环境。护士对许多人的情感融合非常短的级别强调了这么多水平。一年前由护士领导人可以轻易管理的情况现在可以很容易地点燃戏剧。对于领导者来说，人员配置的短缺是复杂的困难的情况。有些人承认他们忽略了行为，因为战斗太多了，他们没有能量或情感带宽来处理它。
在2015年纽约时报OP-ED，Christine Porath观察到“我们如何在工作问题上互相对待。不敏感的互动有一种挑战人们的健康，表现和灵魂的方式。“幸免能力的文化可以感受到员工非常不安全。更糟糕的但是，这种不幸能够快速导致欺凌是容忍且甚至标准化的欺凌的情况。一位领导者最近询问了一个网络研讨会关于缺乏文明和欺负者的员工之间的差异。这是一个很好的问题，因为虽然领导者需要面对两种类型的行为，但它们是不同的。
美国护士协会将令人遗憾的是粗鲁和贪心行为的遗憾，可能是或可能在行为背后的负面意图。这些可能是员工可能缺乏自我意识的长期行为。护士领导者需要召唤诸如磨蚀，恐吓或居高临下的陈述常用于此。这些行为通常没有针对任何特定的个体，这是与欺凌不同的兴趣不同的个体。
相比之下，欺凌者打算造成往往有针对性的目标的伤害。Renee Thompson.是，护理中欺凌专家，识别三个关键组件欺凌：
- 目标- 欺负者选择一个目标，护士或护士，如该单位的新毕业生。
- 有害行为- 欺负者打算通过批评，破坏或设定失败的护士来造成伤害。意图伤害是建设性反馈和欺凌之间的区别。
- 重复行为- 必须随着时间的推移重复有害行为。
在组织中，犯罪率和欺凌都非常损害。需要通过提高团队关系的意识和制定行为标准来抵御犯罪分动。需要教授一些护士，以提高他对别人如何感知他们的行为的认识。欺凌需要领导者更具侵略性的行动。欺凌零耐受文化是最有效的领导战略，以防止其发生。工作人员需要教育构成欺凌的行为，以帮助打破沉默。
大卫莫里森一般明智地提醒我们“我们走过的标准是我们接受的标准。”这对领导者来说很重要。当我们不面对犯罪欲和欺凌时，偏离行为可以在文化中归一化，并成为我们互相对待的方式。一旦偏离的正常化，重置文化就会具有挑战性，所以领导者现在需要采取行动。
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